先が読みにくい時代に自己革新し続ける自律性と復元力のある組織をつくるために、ダイバーシティへの取り組みを進める企業も多いなか、ジェンダーや国籍など特性の多様性だけでなく、「知見の多様性」を確保することが重要です。組織の同質化と多様化のバランスや有効性について、株式会社ベーシック 代表取締役 秋山勝さんとお話ししました。

池照： これまで推進して来た「同質化」という、社内の目線合わせ、方向合わせを経たうえで、これから秋山さんが目指す「多様化」というのは、どんな事でしょうか？

秋山： 僕は、一人一人が自分の強みに立脚した働き方ができる組織づくりだと思っています。強みというのは、スキルと才能ですね。理想の状態としては、それぞれが強みを生かした役割を与えられ、みんなが自分の存在意義を感じ、自己肯定できる状態で働けている組織であることです。

池照： 「強み」なんですね。

秋山： 強みに立脚していると、自信を持って働けますよね。そうすると、「次の挑戦もできる」→「成長が促される」→「組織が成長する」→「組織としてできる事も増える」→「より機会提供ができる」、というふうに、健全な循環が生まれるわけです。これを創出したいんです。その結果、安心して働ける組織、会社になると思います。

池照： それをどのようにして実現しますか？

秋山： その手法については、まだまだ模索中ですね。強みの発見にしても難しいのは、本人の自己意識と他者評価がずれている場合も結構あること。自分の目が届く規模だった時には、とにかく対話を重視して理解していましたが、それを今後は仕組みに落としていかなくちゃならない。手法は今後の課題ではありますが、例えばダイナミックかつカジュアルに人材配置や異動ができる組織にしたいと思っています。実際やってみないと分からない事も多いので、トライ＆エラーをたくさんできる環境を作りたい。そのためには、「トライ＆エラーが当たり前」という社内の意識醸成も必要ですね。

池照： なるほど。私自身は着目しているのは「強み」も含めたそれぞれの「らしさ」なんです。一人ひとりが自身の育ってきた環境やアイデンティティがあり、そして強みと同時に弱さも自分で認めて、そこにちょっとした仕事のこだわりがブレンドされたものが「らしさ」かなと。それぞれの「らしさ」自体が仕事をする上での「強み」になっていく。だから「らしさ」を認めることが組織の多様性だったりするかと思っています。イメージは、女性らしい、とか◯◯会社らしいとかではなく、「秋山さんらしい」とか「池照らしい」と個別の名前で互いが認識して互いをいかそうとする組織ですね。これが組織の多様化につながっていくのかなと。
秋山さんのおっしゃる「多様化」、つまり自分の強みを生かした働き方をみんながするようになる事で、組織としてはどんなインパクトがあると思われますか？

秋山： 自分にその強みがあるのであれば、その人がすべきだし、組織をより良くするために、その強みを全力で行使する義務が一人一人にあると僕は思っています。 個々が強みに立脚して働くことができれば、問題解決できる幅も広がっていきます。そうやって一緒に問題解決できる仲間が増えていったら嬉しいですね。

池照： それにはまず、一人ひとりが自分の「強み」や「らしさ」について誰かから言われるのではなく、自分で感じて考えて発信しながら見いだしていくことが大切ですね。組織でしかける対話からの発見も必要ですが、対話って誰からでもスタートできる。組織の中で誰もが自分だけでなく、仲間の「強み」や「らしさ」を意識していかすことが、結果的に組織の「強み」や「らしさ」につながっていきますから。

２月に引き続いてのお話。本当にうかがってよかった！今日は、ありがとうございました！